Tản mạn về chuyện lương bổng cho Software developer

Xét một cách công bằng, phần lương của một bạn Software được nhận sẽ được tạm ước tính bằng công thức:

f( B, I, V )

Trong đó, B là Lương cơ bản, I là Năng lực, V là Giá trị nhân viên tạo ra cho công ty.

B – Lương cơ bản: Ở đây mỗi công ty có thể có công thức khác nhau để tính toán ra mức lương theo từng bậc như Fresher, Junior, Senior, … và cũng có công ty lại không quy định bậc, mà thuần túy dựa vào kỹ năng, kinh nghiệm, nên để cho dễ dàng hơn trong các lý luận tiếp theo, mình sẽ tạm quy ước là các công ty sẽ có một mức lương tối thiểu dành cho các bạn engineer được nhận vào engineer. Các bạn có kỹ năng và kinh nghiệm cao hơn có thể được trả lương cao hơn mức cơ bản này, theo một tỉ lệ nào đó.

I- Năng lực: Mình sẽ xem các yếu tố sau tạo nên năng lực của một bạn developer: kỹ năng cứng (hard-skill), kỹ năng mềm (soft-skill), kỹ năng ngoại ngữ, kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm làm việc.

V – Giá trị tạo ra: Đây là một chỉ số thể hiện công thực sự được đóng góp bởi một bạn developer nào đó trong một môi trường cụ thể. Giá trị này là khác nhau theo từng môi trường. Ví dụ một bạn A khi làm ở công ty A, có thể tạo ra giá trị n, nhưng vào môi trường công ty B, do bạn hòa nhập tốt hoặc là công việc phù hợp, sếp tốt khiến bạn làm việc tốt hơn, có thể tạo ra giá trị n+1 chẳng hạn.

Dựa vào công thức này, mình có một vài điều nhận thấy về tình trạng lương bổng của các developer trên thị trường hiện tại

1- Bạn có kỹ năng và kinh nghiệm cao, nhưng giá trị thực sự tạo ra cho công ty không lớn, vậy thì lương của bạn không cao

Đây là điều mà mình thấy các bạn hay hiểu sai, cứ nghĩ bản thân có nhiều kỹ năng và kinh nghiệm thì tức là phải được nhận mức lương cao. Theo mình suy nghĩ này là chưa đúng. Quan trọng không phải là bạn giỏi thế nào, mà là bạn tạo ra bao nhiêu giá trị cho công ty của bạn.

Một bạn có nhiều kinh nghiệm về làm game, kỹ năng lập trình cũng tốt. Nhưng khi bạn vào công ty lập trình ứng dụng thì lại không tạo ra nhiều giá trị, vì bản thân bạn chưa quen với lối tư duy làm ứng dụng Win, Mobile, dẫn đến năng suất không cao, code cũng hỏng, dẫn đến giá trị thực sự tạo ra không lớn.

Hay ví dụ khác, một bạn có nhiều kinh nghiệm làm trong những công ty outsource, khi các vấn đề kỹ thuật (technical problems) đã có người giải quyết triệt để, bạn chỉ việc code theo design có sẵn. Khi bạn vào công ty product, công việc đòi hỏi bạn phải trực tiếp giải quyết vấn đề kỹ thuật mới thay vì có người dọn đường sẵn cho. Lúc này, bạn lúng túng và không làm việc hiệu quả. Giá trị tạo ra cũng không cao.

Hay ngược lại, một bạn đã quen làm trong môi trường công ty product, quen với việc tự chủ mọi thứ và xuề xòa. Khi vào môi trường outsource đòi hỏi kỷ luật, năng suất và theo khuôn mẫu hơn, thì lại không quen, dẫn đến năng suất tạo ra cũng không cao.

Một cách ngắn gọn, một người có nội lực cao cũng chưa hẳn là tạo ra nhiều giá trị cho công ty nếu con người, vị trí và công việc không phù hợp.

2- Lương cơ bản của một công ty, phụ thuộc nhiều vào thị trường công ty đó đang tham gia, mô hình kinh doanh, cơ cấu và một số yếu tố khác

Cùng là outsource, nhưng công ty chỉ outsource cho khách hàng Việt Nam, thường doanh thu sẽ thấp hơn so với công ty có khách hàng ở thị trường Mỹ, Châu u, Singapore, dẫn đến lương cơ bản của các cty sau sẽ cao hơn các cty nội địa.

Một công ty có mô hình kinh doanh phụ thuộc nhiều vào developer thì sẽ trả lương cao hơn cho developer. Trong khi đó những công ty chỉ cần 1-2 developer dưới dạng bảo trì sản phẩm, thì có thể sẽ trả lương thấp hơn.

Công ty nào làm tốt khâu tuyển dụng, đào tạo, giúp mở rộng nguồn ứng viên đầu vào, thì sẽ có khả năng trả lương cơ bản thấp hơn (theo nguyên tắc thị trường, cung lớn hơn cầu)

3- Nhiều công ty nâng mức lương cơ bản cao gấp nhiều lần thị trường để hút người
Có thể đây không phải là việc mới đây. Nhưng do thời gian gần đây mình tiếp xúc nhiều với những công ty như vậy nên có cảm giác ngày càng nhiều công ty nước ngoài đang đổ vào Việt Nam và đang trả lương “phá giá” như vậy.

Rõ ràng, trả lương cao hơn mặt bằng chung sẽ giúp thu hút người dễ dàng hơn nhiều. Tuy nhiên, đối với bản thân một thành viên đã được tuyển vào công ty đang “phá giá” này có một hệ lụy không dễ thấy: bị khóa chặt vào môi trường này.

Ví dụ, bạn A đang làm ở cty X trả lương bình thường 1000 USD, bạn B đang làm ở cty Y trả lương phá giá ởmức 3000 USD. Nếu bạn B muốn tìm công việc mới, bạn sẽ bị thị trường từ chối vì đòi lương cao. Bản thân của bạn đã quen với mức lương 3000 USD, không thể chấp nhận làm việc ở mức 1000, dù đây chính là mức phản ánh đúng năng lực của bạn.

4- Tình trạng over-paid do thiếu thông tin thị trường
Vài công ty mình biết đã và đang trả lương quá cao so với mặt bằng chung dựa theo năng lực của ứng viên. Lý do là do bản thân người founder, hoặc người phụ trách tuyển dụng không hiểu thị trường, dẫn đến làm offer “hớ”. Những trường hợp này thường rơi vào nhóm founder không có chuyên môn công nghệ dẫn đến đánh giá sai năng lực của ứng viên.

Đối với những công ty này, mức lương cơ bản thường bị đẩy lên cao so với giá trị do developer tạo ra cũng như bản thân năng lực của developer.

Một thí dụ rất thú vị là, đôi khi over-paid là phản ứng dây chuyền. Vì có nhiều bạn đang làm ở cty “phá giá” trong nhóm 3 được đề cập ở trên. Sau khi bạn đổi việc, lại vào công ty ở nhóm 4. Bản thân bạn tự định giá mình cao, công ty lại không hiểu thông tin thị trường, thế là … “trả lương hớ”.

5- Thị trường đang thiếu nguồn ứng viên chất lượng và “tiêu chuẩn” cao

Việc nhiều công ty nước ngoài vào Việt Nam tuyển dụng và đưa ra mức lương ngày càng cao đang khiến thị trường bắt đầu cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Bản thận các khách hàng Việt Nam theo mặt bằng chung sẽ có tiêu chuẩn thấp hơn so với khách hàng nước ngoài, dẫn đến lượng ứng viên thực sự đạt tiêu chuẩn cần thiết để làm việc đang dần bị thu hẹp lại, trong khi đó mức lương đang bị đẩy lên cao vô tội vạ bởi những công ty tuyển dụng trên thị trường: ví dụ áp đặt mức lương cơ bản cao khi có công ty đang tìm kiếm ứng viên, hoặc khuyến khích ứng viên nghỉ việc để có lương cao hơn hiện tại, thay vì nhấn mạnh vào yếu tố tăng cao nội lực, …

Một hệ quả dễ thấy là tuyển người càng ngày càng khó, ứng viên bắt đầu đòi hỏi mức lương cao hơn mức năng lực của mình thực nhận. Về phía công ty, không tuyển được người khiến bắt đầu phải bấm bụng trả lương cao để tuyển. Tuyển người vào rồi lại làm việc không được, thế là nghỉ việc, sang công ty khác lại đòi lương cao hơn, ….

Một vòng lẩn quẩn.

 

One thought on “Tản mạn về chuyện lương bổng cho Software developer

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s